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精准测评 定向发展——行动学习与人才测评的融合与创新
2014-9-2

  21世纪知识经济的时代,人力资源价值的高低已成为衡量企业核心竞争力的重要依据。人才测评作为选拔和培训企业高素质人才的重要手段日益受到企业的重视。
  测评不是目的,测评是为了企业人才发展寻找差距和看清目标,因此,测评之后多数企业都会启动企业人才发展计划,即各层管理者的培训。从当前中国企业的现状看,多数企业仍然采取传统培训的模式,即以课程采购,教师授课为主。多数授课均是以已经开发好的课程为主,他们在授课之前不会看到企业的测评结果,也很难针对测评结果进行课程设计。这种“现代化测评+传统培训”的模式致使最终的培训结果很难达到企业的预期,一方面管理者的领导力并未显著提高,另一方面,企业的组织能力也未获得明显改善。造成人才测评与人才发展“两张皮”现象最根本的原因一方面是传统培训模式已经远远滞后于企业的发展,另一方面就是人才测评与人才发展需要无缝对接,使人才测评的巨大威力在人才发展过程中得到发挥。
  中粮集团“晨光计划”创新性地将行动学习与人才测评相结合,在行动学习中充分利用测评的信息,有针对性地培养。
  “晨光计划”旨在选拔和培养集团战略转型所需要的优秀经理人,推动集团全产业链的战略转型。它通过选拔测评选择行动学习参训者,通过发展测评发现参训者的优势以及短板等,并据此制定系统的个人、团队行动学习培养发展方案,对学员进行为期18个月的全方位行动学习培养,加速个人学习与组织学习的互动循环最终实现个人能力和组织能力的提升。
  行动学习与人才测评的结合,无疑为人才的发展带来了曙光。行动学习充分利用测评结果制定培训方案,并引导学员自我觉察,制定个性的个人发展规划,帮助员工在实践中、在质疑反思中以及在反馈中更精准发展自身能力。

  一、培训前的测评
  培训前的测评包括对候选人的选拔测评和对确定参训者的发展诊断测评。
  1、学员选拔测评
  行动学习与问题为导向,在培训开始前,引导师应与企业高层进行深度会谈,在企业的发展战略情况、目前关注的问题,需要的人才的关键能力和行为等达成共识。并根据培训目的精心设计评估方案,为培训选拔高潜质的企业真正需要的学员。
  在“晨光计划”中,计划旨在为中粮集团战略转型培养优秀经理人,据此,中粮从当前业绩和未来潜质两个指标出发通过单位推荐、资格审查和综合测试等一系列评估选拔出在战略领导力上具备高潜质的经理人参与培训。当前业绩主要关注业绩和胜任力,未来潜质则关注领导力的展现、同时注重结果及达成方法、个人学习发展的倾向、处理复杂状况等,这些指标充分反映了候选人的战略领导潜质,保证选拔的科学性和公正性。晨光计划经单位推荐进入选拔的有400余人,进入资格审查的有46人,最终确认的只有28人。
  选拔测评对人才的质量和价值作出科学的、定量的鉴别和判定,为人才的流通、使用等提供较为客观的依据。公正、科学地基于企业目标在大范围样本中精准选拔具备企业需要的关键能力和关键行为的人才,确保企业后续培训投入的有效性和回报性。
  2、学员发展诊断测评
  之后,中粮集团对入选的晨光学员进行领导力发展诊断,测评从个人和团体两个层面出发,通过公文筐、补充BEI访谈、角色扮演、前期选拔测评结果参考、领导力个性评测等多种方法对个人和团队的强合力、协同共赢、组织发展、资源整合、重市场、系统思考、变革创新、业绩导向、学习成长、性格特质等能力要素进行诊断,发现学员和团队的优势和短板,并据此制定系统的个人、团队行动学习培养方案。
  使用综合测评的方法对学员进行发展诊断测评,是行动学习培训的重要环节,有利于实现课程设计的有效性以及个人的自我觉察。具体而言:
  第一,测评结果可以促进学员的自我认识、团队和团队成员认识,明确自身现状与企业内外部环境对他们提出的要求有何差距。此时,引导师应与学员充分沟通和交流,引导学员积极质疑与反思:自己的优势在哪里?短板有哪些?哪里需要改变?预期达成哪些目标(具体的行为)?之后,引导师协助学员针对性地制定个人发展规划草稿,激发学员奋发向上的愿望和动机,更加努力地学习和工作,挖掘自身潜力。
  第二、测评结果可以作为设计行动学习课程的重要依据。课程设计应紧密结合学员和团队短板,针对性地导入知识以及引导工具和方法,并选择合适的授课方式,最大限度补足学员的缺陷,调动学员学习的热情和积极性。比如,当学员的强合力和协同共赢能力较弱时,课程设计应重点关注团队建设模块,可以设计一系列破冰活动促进学员的相互沟通和了解,也可以设计各种团队研讨活动促进学员的相互帮助和信任。
  此外,基于多元化知识经验的创造性,测评结果也可以作为战略探索阶段的团队分组依据,确保每一个团队的成员职位、能力等的多样化,以优势互补,并最大限度发挥个人和团队的潜能。

  二、测评结果在培训过程中的应用  
  行动学习与人才测评的结合,应该贯穿于整个培训体系,就像中粮对个人培养方案的跟踪和检查。训前测评促使学员形成一定的自我察觉,但是由于学员的固有思维、思维短板的存在,学员往往无法全面认识自己,即存在“已知区”和“未知区”。我们还需要行动学习过程集合团队的力量探索学员的“未知区”,帮助学员更精准地自我定位和自我察觉。此时可以采用两两交流和群策群力相结合的方法,学员分享自己的成功案例,并在其他学员的认可或者质疑反思中实现更精准的自我认识,制定更详细的、更可靠的自我发展规划,包括  自己行为现状与未来半年的预期目标,以及相应的具体发展活动、时间安排、需要支持和发展成果等。此时,引导师的主要责任是引导学员的分享和质疑反思,并协调团队冲突。
  此外,我们还设置行动学习实践环节,依据训前测评结果,通过项目的探讨和解决有意识地改进员工短板,提升其亟需发展的能力。在这一过程中,引导师特别关注学员的个人发展规划,并时时注意以观察者的身份针对性地跟踪和观察学员品格和能力变化,做出测评,并将测评结果及时地反馈给学员,帮助学员有意识地改造行为和态度,并及时调整规划,有效推进学员的发展。

  三、培训后的测评
  行动学习式培训的效果评估可以从三个方面来开展:一是个人层面,包括学员发展规划的完成情况、行动学习中学到的知识在实际工作中的应用等,可如训前测评采用综测评的方法。二是团队层面,主要基于学员个人领导力行为进行改变后所带来的工作团队氛围、团队绩效等方面进行评估,主要由引导师和公司领导共同评估。三是组织层面,主要评估项目、培训等对组织战略目标的实现是否有积极影响,是否实现了组织能力提升,主要由公司领导评估。
  我们从以下几个方面阐述训后测评的必要性:
  首先,训后评估反馈能够帮助组织领导及时掌握培训的效果,并在项目管理机制的保障下将成果落到实处。成功的宣传和激励机制可以吸引更多的员工参与行动学习,并通过行动学习精神影响组织中更多的成员,保障项目的顺利运行。
  其次,评估反馈还能够帮助组织领导及时了解学员培训后素质、能力和工作绩效等信息,明确通过培训,学员的的能力是否有提升、提升多少、与企业要求还有哪些差距等问题,有效制定未来的培养方案,有效做出能改善组织绩效、优化团队建设的决策。
  此外,评价反馈可以帮助学员实现自我认识,通过与前测结果的比较,学员行动学习过程中自己的素质和能力的提升有了更深的了解,也明确差距,这有利于学员树立正确的价值观,合理协调自身目标与组织目标,实现自我提升与组织发展的双赢。
  总之,将行动学习与人才测评相结合,是实现人才和组织发展的重要手段,是未来企业高素质人才培养的重要趋势。企业应重视这一手段,力争在人才竞争中实现先发优势。

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