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张家港人才测评管理:对绩效考核形式主义说不
2014-9-2

  随着企业的发展壮大,绩效考核在人才管理中的作用越来越重要,诺姆四达集团根据多年在人才管理与人力资源咨询方面的相关项目经验与研究成果显示,绩效考核在企业广泛应用的同时,也存在着一些问题。很多企业没有理想、成熟的绩效考评解决方案,在绩效考评过程中也遇到很多阻力,使绩效成了“走过场”、“形式主义”,没有发挥它的实际作用。

  随着平衡计分卡、目标管理法、KPI等工具方法越来越被广泛使用,其负面影响也逐渐凸显。有些企业感觉到每个员工、每个部门都在跟上级谈判,争取设定一个较低较容易实现的考核目标,以便考核时能得到高分。这样的结果可能导致企业存在绩效持续下滑的风险以及员工对于考评方式过于繁琐的抱怨。

  考评方式过于简单
  有些企业采用简单的、原始的考评方法,比如,按比例分配每个部门的优秀名额,由各部门决定考评优秀人员。这种方法虽然操作简单,但是毕竟部门和员工之间的忙闲不均是客观存在的。这样做会使员工将意见矛头指向各部门总经理,压力之下,部门总经理也许会选择发扬民主,最后严肃的绩效考评变成了评比“好人”了。

  考评结果不服众 结果人力资源部门不敢用
  为了给部门员工争取利益,各部门经理在给部属打分的时候,都打高分,充当好人;而且因为宽严尺度不一致,不同部门打出来的分数没办法横向比较。考评结果出来,员工一肚子意见,都觉得不公正,群起攻击考评方式和人力资源部门,各部门经理也不敢向员工反馈考评结果。

  CMF绩效管理系统破解难题
  针对以上企业对绩效考评的困惑,诺姆四达集团通过十多年的理论、实践上的探索,提出了自己的解决方案—可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)。该体系通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标,使用多种评价方法,所有相关者介入的评价体系,从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

  据了解,该体系设置遵循四大原则,即真实性,公道性,引导性,可比性。通过匿名评价,自动汇总等方式,真实反映团队评价,同时在权重设置上得到员工认可,避免评分尺度不统一问题,通过绩效考核引导员工按照企业发展、变革要求、文化要求来行为。让部门之间及部门之间互相评优,引导团队协作的文化,从而促进企业快速向前发展。

  作为中国最专业的人才管理与人力资源咨询集团,诺姆四达已为众多行业知名企业提供了科学完整的人才管理与人力资源咨询解决方案,并成为奔驰、丰田、大众、欧尚、中国人民银行、中国工商银行、中国人保、神华集团、中广核集团、中国大唐、国家电网、南方电网、南方航空、中粮集团、中国移动、万科地产、中兴通讯、美的电器、等中外500强及行业标杆企业首选的人力资源服务战略合作伙伴。

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